Transparência Salarial 2025: quem ganha mais, homens ou mulheres?

Esse é um assunto que gera debates até hoje, onde mulheres executam tarefas de diretoras enquanto homens exercem trabalhos mais criativos, o pé de igualdade está longe de se concretizar nesse cenário?

O relatório fornecido do Ministério do Trabalho e Emprego (2° semestre de 2025) é essencial para entendermos como a transparência salarial entre homens e mulheres está sendo movidas, assim como entra em um teor mais sensível – que necessita ser debatido – de pessoas mulheres negras, indígenas, comunidade LGBTQIA+ e PCD.

Quanto mais acesso há em relação de informações, mais as empresas são cobradas para se posicionarem em prol do coletivo, não só pela questão de cotas a serem preenchidas e, sim dá oportunidades reais para as pessoas se desenvolverem independente da cor, raça, sexo ou gênero.

As empresas que têm isso em mente estão acompanhando o verdadeiro mercado, pois não é de hoje que os consumidores da marca se tornaram exigentes e conscientes do que consomem. É mais do que produto e/ou serviço, e sim da mensagem e do impacto que pode estabelecer na sociedade.

Por esse motivo, vamos falar de transparência salarial, um assunto que quando te perguntarem novamente, seja numa roda de negócios ou numa entrevista, você tenha em mente sobre os tópicos mais importantes que são:

• Informações sobre os salários e as políticas de remuneração de uma organização;
• Definição do pagamento e progressão na carreira;
• Objetivo de promover equidade, justiça e igualdade de oportunidades de gênero e raça no mercado de trabalho.

De acordo com Ministério do Trabalho e Emprego, em 2024, apresenta que os dados apontaram que as mulheres ganham 19,4% a menos que os homens no Brasil, sendo que a diferença varia de acordo com o grande grupo ocupacional.

“Em caso de dirigentes e gerentes, por exemplo, a diferença de remuneração chega a 25,2%”.

Devido a esses dados e os que foram divulgados neste segundo semestre de 2025, resolvemos trazer como a transparência salarial é essencial tanto para as empresas agirem de acordo com esse cenário que vem evoluindo quanto para colaboradores que estão preocupados com as suas carreiras.

Diferença salarial entre mulheres e homens

Os dados divulgados sobre diferença salarial entre mulheres e homens demostram dois seguintes fatores que, à primeira vista, parecem ser valores pequenos, no entanto, na prática é difícil de serem ignorados pelas consequências e o peso que carregam:

• O salário contratual mediano das mulheres equivale 94,7% do recebido dos homens;
• A remuneração média mensal das mulheres equivale a 91,2% da recebida pelos homens.

Como dito anteriormente, parecem ser valores pequenos demais para dar aquela margem de espaço entre um ponto e o outro, no entanto, amplia a questão do que chamamos de desigualdade estrutural.

Onde temos práticas injustas e que semeiam a diferença, nesse caso, nas oportunidades no mercado de trabalho e a questão salarial que vem junto.

Por exemplo, a mulher e o homem exercem o mesmo cargo de programadores em uma empresa com as mesmas atividades, cobranças e o que precisa ser almejado em suas posições, no entanto, há uma margem gritante o quanto cada um ganha.

Quando isso é colocado à mostra, as mulheres tendem a se sentirem frustradas e necessitam correr muito mais que os homens para se provarem que são dignas do cargo e do salário.

Por outro lado, os homens sentem que não estão sendo valorizados pelo seu trabalho e pelas competências atribuídas, mas sim pelo seu sexo.

Quanto mais as empresas sustentam esse tipo de cenário, as chances de fazerem a diferença e trazer uma cultura mais positiva no ambiente de trabalho são pequenas.

Composição da força de trabalho por sexo e raça

Outro ponto a ser discutido que é relevante em relação ao relatório é a análise do quadro de trabalhadores por sexo e raça/cor.

No total de 112 trabalhadores ativos em 30/06/2025, temos que:

• Os homens representam 63%, onde 54% são negros e 8% são não-negros;
• Em relação as mulheres, são 38%, onde 27% são negras e 11% são não-negras.

Esses dados mostram que apesar da presença significativa das mulheres no mercado de trabalho, o número demonstrado ainda é muito pequeno.

Além disso, a intersecção entre gênero e raça evidencia que as desigualdades são mais profundas quando olhamos para o seguinte aspecto de que mulheres negras ainda enfrentam os maiores obstáculos e preconceito em relação a oportunidades de contratação quanto em progressão na carreira.

Diferença salarial por cargos e ocupações

A desigualdade estrutural varia com relação ao cargo ou ocupação, onde em algumas situações a diferença é gritante, em outras em quase pé de igualdade. Como é caso visto no relatório:

• Profissionais em ocupação de nível Superior: O equilíbrio é maior com salário contratual mediano das mulheres alcançando 104% da média dos homens;

• Técnicos de nível médio: A discrepância perdura com mulheres recebendo apenas 67,1% da remuneração dos homens;

• Trabalhadores de serviços administrativos: A diferença é menos, variando entre 86,9% (remuneração mensal média) e 94,7% (salário contratual mediano);

• Atividades Operacionais: As mulheres recebem em torno de 94% do salário contratual mediano dos homens.

Essa análise demonstra que em posições intermediárias e técnicas apresentam desigualdade, onde a discrepância chama atenção por serem a parte operacional para o funcionamento das empresas.

Critérios de remuneração e desafios na transparência salarial

O relatório aponta os principais critérios utilizados pelas empresas para definir remuneração e promoções dos seus colaboradores.

Entre eles, são:

• Planos de carreira e salários;
• Cumprimento de metas de produção;
• Disponibilidade para horas extras, viagens e reuniões;
• Tempo de experiência profissional;
• Trabalho em equipe e capacidade de inovação.

Esses critérios acabam reproduzindo desigualdades estruturais, onde a exigência de disponibilidade para viajar e fazer horas extras impactam negativamente mais as mulheres que acumulam responsabilidades de cuidar da família e dos filhos.

Além disso, quando há essa falta de transparência em planos de carreira acaba por dificultar que tenham acesso às mesmas oportunidades de ascensão próspera na carreira para se tornarem competitivos no mercado.

Ações para promover diversidade e equidade

Para equilibrar esse cenário, o relatório também destaca ações que podem ser implementadas pelas empresas:

• Compartilhamento de responsabilidades familiares entre homens e mulheres, evitando sobrecarga feminina;
• Políticas de contratação inclusiva, abrindo oportunidades para mulheres negras, pessoas com deficiência, indígenas e LGBTQUIA+ e vítimas de violência;
• Promoção de mulheres em cargos de direção e gerência, ampliando a representatividade nos espaços de decisão.

Essas iniciativas fortalecem a imagem corporativa, atraem talentos e aumentam a produtividade, onde alinham as práticas de ESG (Enviromental, Social and Governance – Ambiental, Social e Governança) cada vez mais valorizadas por investidores e consumidores.

Por que a igualdade salarial é estratégica para empresas?

As empresas ainda tendem ver a igualdade de gênero como um custo ou obrigação legal do que realmente é: um caminho para oportunidades e talentos ricos no seu time.

No entanto, os dados mostram que devem ser vistos como uma estratégia corporativa com alto índice de sucesso.

• Reputação positiva: Empresas que promovem diversidade ganham mais credibilidade no mercado.
• Atração e retenção de talentos: Trabalhadores valorizam ambientes inclusivos e justos.
• Produtividade: Equipes diversas têm maior capacidade de inovação e resolução de problemas.
• Cumprimento da legislação: Estar em conformidade evita multas e passivos trabalhistas.

Promover igualdade salarial não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas também uma vantagem competitiva, onde a sua empresa se torna referência pela maneira como se porta perante ao seu público interno.

Caminho para a igualdade na transparência salarial

O relatório de igualdade e transparência salarial de 2025 mostra avanços importantes para o mercado de trabalho, como em alguns pontos está chegando em um pé de igualdade para ambos lados, no entanto há desigualdades persistentes em funções técnicas, operacionais e oportunidades de trabalho.

Para reduzir essas diferenças necessita de um esforço conjunto da força tarefa entre empresas, governo e sociedade para implementar políticas claras de diversidade, transparência salarial, revisar critérios de remuneração e garantir que todas as mulheres, sem exceção, tenham acesso aos mesmos direitos que os homens.

A igualdade de gênero, etnia e raça no trabalho não é apenas um sonho ideal, e sim um caminho para uma economia mais justa, inovadora e competitiva, onde as pessoas são julgadas pelas suas habilidades e, não por nada mais que isso!

A Original Portas acredita nesse ponto e informa que quanto mais cedo as empresas começarem adotar essas medidas, mais rápido colherão os frutos de uma cultura corporativa inclusiva e transparente com colaboradores motivados a trabalhar e consumidores fiéis a marca.